〈第3回〉知識があれば迷いなし!人事評価軸の考え方《クリニック向け!人事評価7つの基本のキ》

患者が医療機関を選ぶ上で、ポイントの一つとなるのがそこで働くスタッフの存在。親切丁寧な対応や優しい笑顔、寄り添う姿勢は患者にとって大きな支えとなります。

そんなクリニックの顔ともいえるスタッフが高いモチベーションで働けるよう、近年、医療機関でも注目を集めているのが「人事評価制度」。上手に活用することで、スタッフの成長や定着率の向上が期待でき、生産性や業績アップといった経営改善にもつながります。すでに興味・関心を寄せているドクターも多いのではないでしょうか。

そこで配信100回を記念してお届けするのが、こちらの特別連載コラム「人事評価7つの基本のキ」。人事評価制度の導入に際して押さえておきたいポイントを、全7回にわたって詳しく解説していきます。

第3回は「人事評価軸の考え方」を取り上げます。 


人事評価の骨格=評価軸。重要ファクターだからこそ、設定に悩む医療機関も

第2回では、人事評価の導入フローを解説しました。全体像が把握できたら、次にすべきは「人事評価軸」の設定です。評価軸とは、従業員一人ひとりを公正に評価するために雇用側が設ける基準で、これを明確に言語化することが適切な人事評価につながります。人事評価における屋台骨ともいえる重要な要素です。

しかしながら、大切が故に、そこでつまずいてしまう実態もあるようです。

ドクターズ・ファイル編集部が全国の医科・歯科クリニックを対象に行った「クリニックの人事評価制度に関するアンケート調査」でも、人事評価を行う上で難しさや大変さを「とても感じる」「やや感じる」と回答したクリニックが約8割。その理由をクリニックに尋ねたところ、「労力や時間」(59.5%)に続き、「評価基準の設定」(51.4%)に難しさを感じているという結果が出ています。 

また、人事評価制度を「導入していない」と回答したクリニックの過半数からは、その理由として「そもそもどのような評価軸を設けるべきかわからないため」(55.6%)が挙げられました。 


評価軸の基本的な考え方さえ知っておけば、スムーズな人事評価が可能に

人事評価は、基本的な評価軸の考え方を理解していれば、身構えることはありません。では、人事評価をスムーズに行うためには、どのように評価軸を設定すれば良いのでしょうか。

まずは、評価軸を明確にすることです。実は人事評価制度を導入した際、スタッフから最も不満の声として挙がりやすいのが、評価軸の不明確さです。評価軸が不明確だと、評価者は感覚的な判断をしてしまいやすくなり、評価に主観が入ってしまうことも。それによって、評価されるスタッフは、公平性や納得性を感じられなくなる→不満を感じる→仕事へのモチベーションが下がる、という悪循環が生じやすくなります。

人事評価の大きなメリットは、人材育成や経営改善を実現できることにあります。評価軸を設定するため知識を得て、上手に活用すれば、スムーズな人事評価が実現し、クリニックの成長・発展へとつながっていきます。


評価する上で必ず押さえておきたい、基本となる3つの評価基準

人事評価で一般的に活用されているのが、「能力評価」「情意評価」「業績評価」の3つの「評価基準」です。 

多くの企業・団体では、これら3つの基準をベースに、それぞれ複数の「評価項目」を設定し、昇給や昇給などに反映していく人事評価を行っています。3つをどのようなバランスにするかは、企業や業種などによってさまざまです。


必要なのは、クリニックの方向性に沿った評価軸。評価項目と評価内容の例を紹介

評価軸は「能力評価」「情意評価」「業績評価」の3つの評価基準と照合しながら、評価項目を細分化し「評価内容」を設定していきます。求められる業務における成果は職種ごとに違うため、看護師、歯科衛生士、受付スタッフなど、それぞれに最適な評価軸を設ける必要があります。ここで大事なのが、第2回でもふれた、人事評価を導入する理由や、自院が現在抱える課題、理念・ビジョン・方向性とマッチさせることです。

そしてその評価軸は、スタッフ全員に理解してもらうことが必要です。周知を徹底しておかないと、どこに目標を置けば良いのかスタッフは戸惑ってしまいます。

評価する側とされる側、双方が認識できるよう、評価項目と評価内容はスタッフ全員がイメージしやすく、わかりやすい言葉で表現することがポイントです。そうすることで、職場への理解が深まり、人事評価の効果が得られやすくなるでしょう。

以下は、クリニックにおける評価軸の一例です。 


職種や経験値を考慮し、公平性のある評価項目とレベルを設定

実際、どのように評価軸をつくっていけば良いのでしょうか。

例えばまず、前述した「評価項目と評価内容」の図表を例にし、評価基準の「能力評価」を大分類とした場合、「企画力」「実行力」「改善力」など、能力を評価する「項目」を中分類として設定。実際評価する「内容」として小分類を設け、「企画力」であれば、「業務遂行にあたり、効果的な計画や計画を立案しているか」という観点で、「患者・クリニックのために、慣習にとらわれず創意工夫を行っている」「自分の得た知識を自ら院内に発信し、クリニック全体の知識向上を図っている」など、評価される人が理解・実行しやすいよう具体的に示します。

評価項目の数は、クリニックの方向性に合わせて設定します。「能力評価」「情意評価」「業績評価」のそれぞれの基準に対し、項目数が均等にならなくても大丈夫です。

そして、評価者の主観が入らないよう、公正な評価をするための物差しとして、項目ごとに評価レベルを設定します。一般的には、達成度に合わせて5〜10段階で設定されることが多いようです。同じ職種でも全員同じレベルにするのではなく、立場によって業務内容や求められる成果は違うため、役職や経験値、雇用形態に合わせて設定すると、より公正な評価ができるようになるでしょう


【まとめ】

今回は、「人事評価軸の考え方」について紹介しました。

ポイントは、「能力評価」「情意評価」「業績評価」の3つの評価基準をベースとし、職種や役職ごとに、クリニックの理念・ビジョン・方向性にマッチした内容でバランス良く構成することです。クリニック全体に浸透させるためには、スタッフにわかりやすい言葉で理解を得ることも心がけましょう。

次回のテーマは、評価者が身につけておきたい「評価に必要なスキル」です。



※ドクターズ・ファイル編集部による「クリニックの人事評価制度に関するアンケート調査」。対象は、ドクターズ・ファイルを契約中の全国の医科・歯科クリニック。回答数は210院。2022年4月27日~5月6日にインターネット調査にて実施。

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